Jugements stricts : le RGPD passe devant les tribunaux – qu’est-ce que cela signifie pour les candidats ?

Jugements stricts : le RGPD passe devant les tribunaux – qu’est-ce que cela signifie pour les candidats ?

Avec son arrêt du 5 juin 2025, le Tribunal fédéral du travail (BAG) a clairement rejeté le phénomène du « GDPR hopping ». Il s'agit d'une nouvelle pratique commerciale dans le cadre du processus de candidature par laquelle les candidats sans intérêt sérieux pour un poste voient s'ils peuvent faire valoir des droits en justice contre les entreprises. Le plaignant dans cette affaire, connu pour ses nombreuses procédures d'indemnisation au titre de la loi générale sur l'égalité de traitement (AGG), a déjà été qualifié par les experts de « trémie de l'AGG ». Cette pratique pourrait désormais s'étendre au Règlement général sur la protection des données (RGPD), car à l'instar du saut AGG, les candidats tentent également de profiter du prétendu non-respect des employeurs en matière de protection des données.

Au cœur de l'arrêt BAG se trouve la conclusion selon laquelle les erreurs dans le processus de sélection qui ont été considérées comme des violations du RGPD ne sont pas à l'origine des dommages causés par le non-emploi. Le tribunal a également précisé que les dommages-intérêts fondés sur le non-emploi d'un candidat inapte ne constituent généralement pas une demande de dommages-intérêts au sens de l'article 82 I du RGPD. Cette question en suspens met en lumière les difficultés qu'éprouvent aujourd'hui les employeurs à se protéger contre de telles réclamations.

Les défis du saut en matière de protection des données

Le phénomène de saut de protection des données, similaire au saut d’AGG, pose de nouveaux défis aux entreprises. Les candidats qui postulent à un emploi utilisent le droit légal à l'information et à la réclamation de dommages-intérêts après une candidature infructueuse pour soulever d'éventuelles allégations de discrimination. Celles-ci incluent des fonctionnalités telles que des candidatures massives et la soumission de documents standardisés ou de candidatures à des postes irréalistes. Ces tactiques visent à identifier les offres d’emploi présentant un potentiel de discrimination.

Les entreprises réagissent à ce comportement en développant des stratégies pour minimiser leur surface d'attaque. Il s'agit notamment de la réduction des offres d'emploi et de l'utilisation de formulaires de refus standardisés, tandis que les tribunaux du travail reconnaissent désormais le saut d'AGG comme un abus de la loi. Dans de tels cas, l'employeur est tenu de prouver que la demande n'a pas été motivée par un intérêt réel.

Les implications juridiques

Un exemple intéressant des implications juridiques de ce problème s'est produit déjà en 2023 : un candidat a demandé des informations sur les données traitées concernant une candidature datant de 2017. L'entreprise n'ayant pas répondu à temps, le candidat a intenté une action en dommages-intérêts et a reçu 750 euros de compensation pour le retard d'information. Ces évolutions montrent que les entreprises doivent prendre les demandes d’informations au sérieux et y répondre rapidement pour éviter des réclamations en dommages-intérêts.

Un autre aspect important concerne les litiges juridiques autour de l’admissibilité des entreprises à obtenir des informations. Par exemple, le tribunal régional du travail de Hamm a statué dans une affaire que le recours à des sources généralement accessibles pour obtenir des informations est légal si le défendeur souhaite présenter la preuve d'un éventuel abus de la loi. Cependant, on ne sait pas exactement comment l'évaluation de la protection des données évoluera à l'avenir et si le Tribunal fédéral du travail pourra adopter un point de vue différent sur ce point.

Ces constellations autour du thème du saut de protection des données et du saut AGG soulèvent d’importantes questions sociales et juridiques. Ils soulignent la nécessité pour les entreprises de se conformer aux réglementations applicables en matière de protection des données, d'une part, et de garantir, d'autre part, un processus de candidature équitable et transparent.

Pour plus d'informations et un aperçu plus approfondi du sujet, vous pouvez consulter les articles beck.de, rbl-arbeitsrecht.de et datenschutz-notizen.de visite.